Gotovo svakog poslodavca je pogodila situacija s proglašenom pandemijom virusa COVID-19, bilo da se rad odvija od kuće, da je poslovanje odlukom nadležnih tijela u cijelosti zatvoreno ili samom činjenicom da su radnici u strahu od virusa.

S obzirom da je Ministarstvo rada i mirovinskog sustava dana 13. ožujka 020. godine dalo svoje Mišljenje o radnim odnosima za vrijeme trajanja epidemije COVID – 19, KLASA: 110-01/20-01/48, URBROJ: 524-030-0-/3-20-2 u kojem je jasno konstatirano da su poslodavci unatoč novonastalim izvanrednim okolnostima dužni primjenjivati institute kojima se uređuju radno pravni odnosi na način na koji to propisuju odredba Zakona te pravnih izvora kojima su navedeni institutu propisani, u nastavku dajemo pregled mogućnosti koje poslodavci imaju sukladno Zakonu o radu (Narodne novine 93/2014, 17/2017, 98/2019).

a/ Rad od kuće:

Najviše poslodavaca koji za to imaju tehničke mogućnosti te proces rada isto dozvoljava je radnike uputilo da rad nastave od kuće.

Rad od kuće se može odvijati u punom ili nepunom radnom vremenu o čemu će nešto kasnije biti više riječi.

b/ Naknada plaće po članku 95. Zakona o radu:

Člankom 95. stavkom 3. Zakona o radu propisano je da radnik ima pravo na naknadu plaće za vrijeme prekida rada do kojega je došlo krivnjom poslodavca ili zbog drugih okolnosti za koje radnik nije odgovoran.

Sukladno stavkom 5. istog članka, radnik ima pravo na naknadu plaće u visini prosječne plaće koja mu je isplaćena u prethodna tri mjeseca.

c/ Godišnji odmor:

Mnogi poslodavci su se odlučili uslijed ovih izvanrednih okolnosti radnike poslati na godišnji ili čak donijeti odluku o kolektivnom godišnjem odmoru.

Za ovu mjeru su se poslodavci odlučili budući da radnici bi imaju pravo na godišnji odmor, poslodavac ima koristi jer ih šalje u vrijeme kada nema posla, a radnicima je isplaćena naknada plaće, a najmanje u visini njegove prosječne mjesečne plaće u prethodna tri mjeseca (uračunavajući sva primanja u novcu i naravi koja predstavljaju naknadu za rad).

S obzirom da je člankom 85. stavkom 4. Zakona o radu uređeno kako poslodavac mora radnika najmanje petnaest dana prije korištenja godišnjeg odmora obavijestiti o trajanju godišnjeg odmora i razdoblju njegova korištenja, stava smo da bi u ovom slučaju kod Rješenja o godišnjem trebalo stajati da se isti radniku uručuje zbog krizne epidemiološke situacije i da je suglasan s načinom korištenja godišnjeg odmora i činjenicom da se nije ispoštovao zakonski rok od 15 dana.

Naravno, svaki radnik može ići na godišnji odmor samo onoliko dana koliko mu je ostalo za 2019. i za 2020. godinu.

d/ Rad na nepuno radno vrijeme:

Rad u punom radnom vremenu ili nepunom radnom vremenu je uređen ugovorom o radu te poslodavci bez pristanka radnika ne mogu promijeniti činjenicu rada na puno ili nepuno radno vrijeme.

Ako radnici ne pristaju poslodavac mora ići u postupak otkazivanja postojećeg ugovora o radu s ponudom izmijenjenog ugovora gdje se onda otkazuje ugovor o radu dosadašnji i nudi radniku novi s pola ili nepunim radnim vremenom. Pri tome, poslodavac i dalje mora paziti da provede zakonski propisanu proceduru prije otkazivanja ugovora o radu bez obzira na izvanredne okolnosti.

Ako radnik ne pristane na ponuđene nove uvjete otkaz stupa na snagu u dijelu u kojem radniku prestaje radni odnos i radnici imaju pravo i na otkazni rok i na otpremnine budući da se radi o poslovno uvjetovanom otkazu ugovora o radu.

e/ Smanjivanje plaće:

e.1. Poslodavci koji uslijed ove pandemije neće imati dovoljno novčanih sredstava za isplatu svih plaća radnicima, a neće htjeti otkazivati će možda morati ići u smjeru smanjivanja plaća radnicima u slučaju nastavka pandemije.

I u ovom slučaju promjena postojećih ugovora o radu i odredaba o plaći neće biti moguća bez pristanka radnika.

Ako radnici ne pristaju poslodavac mora ići u postupak otkazivanja postojećeg ugovora o radu s ponudom izmijenjenog ugovora gdje se onda otkazuje dosadašnji ugovor o radu i radniku nudi novi sa smanjenim iznosom plaće. Pri tome, poslodavac i dalje mora paziti da provede zakonski propisanu proceduru prije otkazivanja ugovora o radu bez obzira na izvanredne okolnosti.

Ako radnik ne pristane na ponuđene nove uvjete otkaz stupa na snagu u dijelu u kojem radniku prestaje radni odnos i radnici imaju pravo i na otkazni rok i na otpremnine budući da se radi o poslovno uvjetovanom otkazu ugovora o radu.

e.2. Iznos minimalne plaće za 2020. godinu:

Oni što poslodavci u svakom slučaju moraju imati na umu je da plaća ne smije biti ugovorena u iznosu manjem od minimalne plaće. U Narodnim novinama br. 106/19. objavljena je Uredba o visini minimalne plaće. Za razdoblje od 1. siječnja do 31. prosinca 2020. godine utvrđena je minimalna bruto plaća u svoti od 4.062,51 kn.

Navedena svota minimalne plaće odnosi se na bruto plaću koja se utvrđuje za puno radno vrijeme radnika. Najniža plaća za nepuno radno vrijeme utvrđuje se razmjerno minimalnoj plaći za puno radno vrijeme i satima rada na koje je radnik prijavljen.

f/ Neplaćeni dopust:

Člankom 87. Zakona o radu određeno je kako poslodavac može radniku na njegov zahtjev odobriti neplaćeni dopust.

Za vrijeme neplaćenoga dopusta prava i obveze iz radnog odnosa ili u vezi s radnim odnosom miruju, ako zakonom nije drukčije određeno.

Dakle, bez zahtjeva odnosno suglasnosti radnika poslodavac ne može radniku donijeti rješenje o neplaćenom dopustu.

Iznoseći pojašnjenje instituta mirovanja radnog odnosa navodimo kako mirovanje radnog odnosa znači da se sadržaj radnog odnosa faktično ne ostvaruje, odnosno za vrijeme trajanja mirovanja radnog odnosa ne mogu se stjecati prava niti nastati obveze na temelju same činjenice mirovanja. Međutim, mirovanje radnog odnosa uključuje zadržavanje postojećih prava i obveza iz vremena koja su prethodila mirovanju te predviđa nastavak njihova ostvarenja.

g/ Otkaz ugovora o radu:

U slučaju da niti jedna od prethodno navedenih opcija nije ostvariva, poslodavcu ostaje i krajnja mjera predviđena Zakonom o radu, a to je otkaz Ugovora o radu.

Stava smo kako se kod većine poslodavaca koji će u konkretnom slučaju biti primorani na otkazivanja radi o poslovno uvjetovanom otkazu ugovora o radu, dok se još uvijek raspravlja o mogućnosti izvanrednog otkazivanja ugovora o radu uslijed važne činjenice u odnosu na one poslodavce kojima je po nalogu nadležnih tijela zabranjen rad.

U svakom slučaju prije otkazivanja se mora provesti cijela procedura otkazivanja, a ako se radi o poslovno uvjetovanom otkazu ugovora o radu radnici imaju pravo i na otkazni rok te na otpremnine sukladno uvjetima propisanim Zakonom o radu.

Ovaj kratki pregled zakonskih mogućnosti nije ulazio u druge izvore prava (pravilnike o radu, kolektivne ugovore, ugovore o radu, sporazume poslodavca s radničkim vijećem) koje sve izvore prava poslodavac mora konzultirati prije korištenja bilo kojeg od prethodno navedenih instituta.